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企業打合せ　中小・中堅メーカーの技術者採用が苦戦している近年の背景、海外人材の採用・日本語研修に取り組みたい。

2024.06.24

こんにちは、JOBs Japan株式会社　代表の村元です。日本語オンラインスクー事業と外国籍エンジニアの採用支援をしております。
先日、関西エリアの電気メーカーの人事の方とお打ち合わせをしまして、面談を通して学びがありましたのでシェアをさせて頂きます。

まとめると・・・・

・新卒若手人材の採用難易度が上がっている
・30代〜45歳くらいの経験者中途の採用難易度が上がっている
・人材紹介会社から採用ターゲットの人材の紹介がない、ため付き合う人材会社を絞り、一方で自社でダイレクトリクルーティング(RPOサービス活用)をする採用企業が増加傾向にある
・上記の背景をもとに、日本人の採用に並行しながら、外国籍技術者の採用を取り入れる企業が徐々に増えている
・日本語力がボトルネックになるので、海外の技術者を採用し、短期集中で日本語研修に力を入れたい

新卒若手人材の採用

・大学の機械工学・電気電子工学を専攻した人
１、そもそも専攻する学生数自体が減っている、また機械電気工学系コース提供の大学が減っている、その分、情報通信系の学部が増えている
２、IT業界への流れ（理系全般に言えることですが、ITエンジニアとして就職する人材が増えている）

・工業高校卒業者の採用
近年の若手人材の採用難により、大手企業が採用に注力している（特に地方で近隣に大手の工場があるエリアなどは、人材がそちらに流れています）

中途の経験者人材（特に役職が付かないポジション、400〜550万円の年収帯の採用）

・人材紹介会社の活用：なぜ採用ターゲットとしている人材の紹介がないのか？
30代〜45歳くらいの即戦力で活躍を期待できる経験者が採用ターゲットであるものの、未経験もしくは50歳以上の人材の紹介提案がほとんど
→
背景１：人材紹介というビジネス上の戦略において、効率的に売上を作るために大手企業向けに人材を紹介するため

これは、人材を大手企業に優先的かつ積極的に紹介している傾向があるためです。中小メーカーの採用ターゲットは、大手にとっても採用ターゲットです。大手は、年間採用人数も多く、オファー年収がともに高く、求職者の応募承諾が取りやすいこと、内定後に入社承諾になりやすいこと、が理由として挙げられます。そのため、人材紹介会社は、求職者に対して積極的に大手を紹介しますので、中小メーカーにはなかなかターゲットとしている人材が回ってこないのです。

背景２：人材紹介会社各社が共通の人材データベースを使っていること(ビズリーチなど)により、特に20代・30代の集客の難易度が上がっている

人材会社が企業に人材を紹介する流れは、人材データベース(ビズリーチなど）を使い登録者にスカウトメールを送る→返信のあった人材と面談を実施→求人企業のご紹介→応募承諾が取れた場合、企業に書類のご推薦、という流れですが、人材紹介会社各社が共通の人材データベースを使い、スカウトを送っているため、そのデータベースの人材の枯渇や、登録者は大量のスカウトを毎月もらっているので、確率論的にも返信率が減り集客数が減る。＝スカウト送ってから、面談に繋がらない。（月間数十〜100通などもあります）。また、その背景には、人材紹介会社の数自体が激増していることも挙げられます。
このような背景から、限られたプールの人材を、より大勢の人材紹介会社で取り合っているという状態になっています。
（技術者で３０〜40代前半の技術者の方は、転職サイトに登録してみてください、人材紹介会社から、紹介したい求人があります、一度お会いしませんかのような大量のスカウトメールが届きます。）

（→ダイレクトリクルーティングと近年呼ばれている、採用企業が直接自社でスカウト媒体を使い、求職者にスカウトメールを送るという手法が増えています。）

★外国籍人材・海外人材の採用

上記の背景があり、日本人の若手〜40代半ばの経験者人材の採用（特に役職が付かないポジションが多く、400〜550万円の年収帯の採用）の難易度が高まっており、海外人材の採用への流れになってきています。
アジア圏の人材(主に東南アジア）、機械工学・電気電子工学を専攻した人たち、20代〜30代前半がボリュームゾーン

１、新卒：母国の大学を卒業した人たちを新卒で採用するケース

２、中途：母国の大学を卒業したのち、現地の日系企業ないし現地企業でエンジニアとして就労している人を中途で採用するケース

→２の中途のケースが大半です。

海外人材の採用においては、１、自社で現地機関と地道にネットワークを作る、２、ジョブフェアなどの採用イベントに参加・出展する、３、人材紹介サービスを活用する、などの方法が挙げられるかと思います。

課題１：海外から経験のある技術者を採用できそうな人材紹介サービスがあまりない

これは、コロナのタイミングで、各社が撤退したことも挙げられます。実際の私の知人も現地(インド、インドネシア、韓国など)で人材を日本に送るという会社をやっていましたが、コロナで人材を日本に送れない＝商売が成り立たなくなり、畳んで日本に帰国しました知人も数人おりました。現地で大手というところはほとんどなく、少人数規模の会社が各国で人材ビジネスを行なっているような状態です。

課題２：現場では、高い日本語レベルが必要とされ、日本語力がボトルネックとなる。

技術力に加え、日本語力も必要です。会話レベルも仕様書などの読み書き能力が求められます。これは、日本語能力を測るJLPT基準では、N2やN1レベルに相当します。
採用の時点で、技術力も日本語レベルも申し分がない人材というのは、なかなかいません。どちらを優先するかという企業判断によりますが、ほとんどの企業では、技術を優先されて、入社後に日本語研修で日本語レベルアップをするという体制をもたれています。採用して日本語教育に注力できるかどうかが採用を検討する際のポイントになります。

課題３：数年して帰国するのでは？と現場から思われている

製造業の外国人採用においては、主流は工場現場のオペレーション作業メンバーで、就労ビザの種類は、技能実習ビザとなります。これは、日本での就労期間が1年〜5年間という期限付きのビザで、期間経過後に母国に戻るというルールのもと発給されるビザです。そのため受け入れ現場メンバーからすると、外国人＝数年後に国に戻るという認識が多く、海外人材の技術者の採用を躊躇する方も一定数いらっしゃいます。実態として、技能実習の方は、雇用は有期ですが、技術者レイヤーの方々は、技術・日本語を習得し、日本で生活し長く働きたいというニーズを持つ人が多く、就労ビザである技術・人文・国際ビザも期限の定めはなく、数年ごとにビザ更新をすれば、ずっと日本で働くことが可能です。
そのため、海外人材の技術者採用という流れが徐々に増えてきています。

まとめ

・新卒若手人材の採用難易度が上がっている
・30代〜45歳くらいの経験者中途の採用難易度が上がっている
・人材紹介会社から採用ターゲットの人材の紹介がない、ため付き合う人材会社を絞り、一方で自社でダイレクトリクルーティング(RPOサービス活用)をする採用企業が増加傾向にある
・上記の背景をもとに、日本人の採用に並行しながら、外国籍技術者の採用を取り入れる企業が徐々に増えている
・日本語力がボトルネックになるので、海外の技術者を採用し、日本語研修までセットでお願いしたい

当社の場合ですが、外国籍の経験のある技術者(技術・人文・国際ビザ)に特化した人材紹介サービスを展開しています。
今回の人事の方との打ち合わせでも要望をいただいたのですが、それは、技術力のある海外人材を採用し、人事部配属で、６ヶ月間で日本語レベルを短期集中的に伸ばし、その後、各現場に配属させたいという、ものです。
実際は、基礎会話レベル〜日常会話レベルの人材(日本語能力試験のJLPT基準だとN4〜N3レベル)を、ビジネス会話レベル(日本語能力試験のJLPT基準だとN2〜N1レベル)にするというイメージです。今回お話を伺った企業様では、5名ほど外国籍技術者を採用し、日本語レベルを伸ばし、活躍できるようにしたい、とおっしゃっておりました。この採用モデルが確立できると、他社や大手とは異なるブルーオーシャンで戦うことが可能になりますね。

創業より運営の「日本語オンラインスクール」にて、75~100時間のマンツーマン日本語研修により、日本語力アップの実績あり。(例：JLPT N3→N2、N2→N1) ※日本語力と学習時間の関係性はこちら

私どもは、元々は、2019年から日本語オンラインスクールという外国人社員向けの日本語教育・研修からスタートした会社で、その後、外国籍エンジニアの人材紹介サービスを始めたという経緯があります。そのため、エンジニアの採用から日本語教育まで一気通貫で行えるというのが独自性かと思っております。

技術力のある海外人材を採用し、日本語オンラインスクールによって、日本語力をアップさせ、現場に配属し、活躍して欲しいという想いがあります。ぜひ御社独自の採用戦略モデルの構築に貢献できればと思います。

ここまでお読み頂きましてありがとうございました。このコラムを読んでいただいて、少しでもJobs Japanに興味をお持ち頂けましたら、採用市場に関する情報交換などお話出来ればと思っておりますので、是非ご連絡を頂ければと思います。